Що таке управлінська команда закладу освіти?

Карамушка Л.М.,

доктор психологічних наук, професор

 Філь О.А.

Психологічний аналіз особливостей формування управлінської команди освітньої організації

У статті проаналізовані основні особливості формування управлінської команди освітньої організації. На основі теоретичного аналізу з’ясовані основні критерії відмінності команд від робочих груп. Представлені результати емпіричного дослідження міри орієнтації персоналу освітньої організації на завдання, на персонал і на стиль діяльності "команда". Розроблена система тренінгових занять для формування управлінської команди освітньої організації.

Ключові слова: освітня організація; критерії відмінності команд від робочих груп, управлінська команда; орієнтація на персонал; орієнтація на завдання; стиль діяльності "команда"; командний резерв; система тренінгових занять.

Постановка проблеми. Трансформаційні процеси, які відбуваються сьогодні в суспільстві, вимагають впровадження нових підходів до процесу управління освітніми організаціям. Одним із таких підходів є командний принцип організації  управлінської та професійної діяльності працівників освітніх організацій.

Необхідність розробки та впровадження командного принципу в управлінні (командного менеджменту) обумовлена такими обставинами: а) складністю завдань, які стоять перед освітніми організаціями сьогодні, які потребують об’єднання інтелектуальних та емоційних зусиль членів організації; б) динамічністю та оперативністю завдань, що обумовлює необхідність  створення різноманітних цільових (проектних) груп; в) підвищенням ролі мотиваційного аспекту професійної діяльності працівників, їх потребою бути причетними до визначення стратегічних та тактичних основ діяльності організації та ін.

Про актуальність дослідження цієї проблеми зазначається також у працях як зарубіжних фахівців, так і фахівців з країн СНД. Так, зокрема, підкреслюється, що в сучасних умовах найбільш освічені та успішні організації намагаються перенести акцент своєї організаційної структури та політики з індивідуальних працівників на команди [11]. Також наголошується, що однією з важливих ознак інноваційного управлінського мислення є стійка орієнтація на формування управлінських команд [13].

Щодо причин, що обумовлюють виникнення таких змін в управлінні, то підкреслюється, що сьогодні “саме життя вчить” працювати в команді [2]. Тобто мова йде про те, що складність завдань, які в сучасних умовах виникають перед людьми, обумовлюють об'єднання людських ресурсів, необхідність їх згуртованості та взаємопідтримки під час розв'язання різного роду професійних ситуацій. Автори підкреслюють, що сьогодні, наприклад,  багато надзвичайних ситуацій та природних катаклізмів обумовлюють необхідність діяльності команд-рятівників; міцний “командний дух” допомагає досягти успіху в спортивних змаганнях; згуртована команда менеджерів може зробити свою організацію кращою серед кращих, вивести її вперед. При цьому звертається увага на те, що проблема “команд” є актуальною для будь-якого віку та виду  діяльності, вона має великі організаційні ресурси, як у комерційній, так і в некомерційній сфері [2].

Що стосується аналізу специфіки діяльності команд в українських організаціях, то наскільки нам відомо, практично відсутні спеціальні теоретичні та емпіричні розробки з цієї проблеми. Український книжковий ринок пропонує переважно перекладену російською мовою літературу, в якій представлені класичні та інноваційні зарубіжні підходи щодо визначення сутності феномену „команд” та шляхи забезпечення їх ефективності. На наш погляд, ці дослідження не завжди глибоко та системно відображають сутність означеної проблеми, а ефективні технології формування команд не завжди можуть бути використані в “чистому вигляді” на практиці в умовах діяльності  українських організацій.  Тому, як нам здається, необхідно більш ґрунтовно проаналізувати сутність феномена "команда", тобто розібратися, що саме потрібно формувати,  коли у керівника  виникає ідея створити таку команду, а організаційному психологу поступає запит сприяти “впровадженню в життя” цієї ідеї.

Варто зазначити, що одним із перших досліджень командного менеджменту саме в освітніх організаціях в Україні стала наша попередня праця, яка була спрямована на вивчення особливостей участі практичних психологів системи середньої освіти у роботі „управлінських команд” та факторів, які негативно впливають на цей процес. Потрібно зазначити, що результати цього дослідження, які показали низький статус практичних психологів у навчальних закладах та їх недостатню участь у діяльності “управлінських команд”, стали своєрідним поштовхом до поглибленого дослідження специфіки командного менеджменту в освітніх організаціях [3].

Дана робота є логічним продовженням пошуку способів вирішення виявлених раніше проблем, а саме: налагодження партнерської взаємодії та об’єднання зусиль керівників та практичних психологів у єдину команду.   

Таким чином, соціальна значущість та недостатня розробленість проблеми формування управлінської команди освітньої організації визначили мету даної статті, яка полягає у визначенні особливостей формування управлінської команди освітньої організації.

Відповідно до мети було поставлено такі завдання дослідження:

1.      Визначити критерії відмінності команд від звичайних груп.

2.      Вивчити ступінь орієнтації персоналу освітніх організацій на завдання, на персонал та на стиль діяльності „команда”.

3.      Розробити систему тренінгових занять для формування управлінської команди освітньої організації.

Дослідження проблематики командного менеджменту в сфері освіти започатковано нами в лабораторії організаційної психології Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України у процесі виконання науково-дослідної теми „Психологічні основи ефективної діяльності організацій в умовах соціально-економічних змін” (науковий керівник – доктор психологічних наук, професор Л. М. Карамушка).

Методика та організація дослідження. Для вирішення поставлених завдань нами використовувався опитувальник Р. Блейка-Дж. Мутона, який дає можливість вивчити орієнтацію стилю діяльності менеджерів та персоналу організацій на різні стилі діяльності, зокрема, стиль „команда” [5; 12; 16].

Результати теоретичного аналізу проблеми. У результаті виконання першого завдання даного дослідження нами було визначено основні критерії відмінності команд від звичайних груп.

Зазначимо, що на сьогоднішній день феномен “команда” є дуже широковживаним, і, разом з тим, це поняття не має однозначного трактування та потребує глибокого аналізу змісту. В цьому плані підтримуємо тезу Дж. Стюарта [11] про те, що застосування слова ”команда” породжує плутанину, адже воно часто використовується в різних смислах і в різних контекстах. Спробуємо внести певні уточнення в розуміння цього поняття.

Розпочинаючи аналіз, зазначимо, що більшість авторів вказують на одну з найбільш загальних, "стартових" характеристик команди, а саме: команда є групою людей [1; 9; 11; 20] або робочою групою [8].

З метою кращого виконання роботи та підвищення результативності своєї діяльності робочі групи можуть стати командами [8]. У процесі такого розвитку робочі групи мають набути низку специфічних характеристик, за якими вони будуть відрізнятися  від інших груп.

Нами в результаті аналізу літературних джерел і теоретичного аналізу проблеми було виділено низку характеристик, які дають можливість відрізнити команди від інших груп. До них віднесено характеристики, які стосуються:

1.      Визначення цілей діяльності команди.

2.      Обґрунтування принципів взаємодії членів команди у процесі досягнення цілей.

3.      Встановлення рольової структури  команди, позиції та функцій лідера.

Проаналізуємо основні характеристики команди.

Що стосується визначення цілей діяльності команди, то однією з істотних характеристик команди, яка виділяється більшістю авторів [1; 2; 6; 7; 8; 9; 11; 20 ], є наявність спільної цілі або комплексу цілей, які здебільшого визначаються самостійно членами команди (але можуть задаватися і зовні), а також усвідомлюються ними.

У процесі проведених авторами статті власних емпіричних досліджень було доведено, що дуже суттєвими у розкритті сутності означеної характеристики команди є такі аспекти:

­       спільна ціль (або комплекс цілей) повинні не лише усвідомлюватися членами команди, а й прийматися ними на емоційному рівні;

­       спільна мета діяльності команди має тісно узгоджуватися із власними потребами, інтересами членів команди, тобто прийматися на мотиваційному рівні.

­       Якщо порівняти першу ознаку з аналогічною ознакою "звичайних" робочих груп, то можна говорити про те, що "звичайна" робоча група характеризується такими ознаками:

­       наявність не загальної, спільної цілі, а  сукупності індивідуальних цілей;

­       формальне прийняття цілей, відсутність їх прийняття на емоційному рівні;

­       "роз'єднаність", "розірваність" спільної мети групи та власних інтересів членів команди.

    Щодо принципів взаємодії членів команди у процесі досягнення цілей, то,  аналізуючи позиції вітчизняних та зарубіжних авторів з цього питання [1; 2; 6; 8; 9; 10; 11; 14; 20], а також доповнюючи та класифікуючи їх на основі власних досліджень, можна виділити такі основні принципи:

­       спільна діяльність членів команди  для досягнення спільної мети;

­       результативність виконання завдання та діловитість у спілкуванні;

­       активність та особиста відповідальність кожного за результат діяльності команди;

­       взаємовідповідальність та взаємозвітність членів команди;

­       партнерство, взаємопідтримка та взаємозбагачення (взаємонавчання, взаєморозвиток та ін.) один одного;

­       створення умов для особистісного та професійного розвитку членів команди, індивідуальної самореалізації (за зручною для кожного індивідуальною програмою);

­       принцип довіри членів команди один одному;

­       принцип гуманізму та толерантності.

     Важливим також у контексті порівняння принципів взаємодії членів команди порівняно із "звичайними" робочими групами  є також обґрунтування виділених авторами таких важливих аспектів.

     По-перше, у команді принципи взаємодії спільно визначаються членами команди, в той час як у "звичайних" робочих групах вони здебільшого задаються "зовні" (наприклад, керівниками вищого рівня управління).

     По-друге, дотримання принципів взаємодії в команді внутрішньо мотивовано, в той час як у "звичайних" робочих групах дотримання принципів здебільшого регулюється "зовні" спеціальними санкціями.

     По-третє, якщо в команді важливу роль відіграють принципи, пов'язані із партнерською взаємодією членів команди та забезпеченням, разом із цілями команди, умовами для задоволення особистих інтересів її членів, їх самореалізації, то в  "звичайних" робочих групах акцент робиться в основному на необхідності дотримання формально-функціональних основ взаємодії.

     Щодо рольової структури команди, позиції та функцій лідера, то на основі позицій, викладених у  зарубіжній та вітчизняній літературі [1; 2;  9; 14; 20], а також власних досліджень авторів статті можна назвати такі основні особливості команд, порівняно із "звичайними" робочими групами.

Насамперед, ролі в команді задаються зсередини із врахуванням мети,  індивідуальних особливостей членів команди та ін., в той час як у "звичайних" робочих групах ролі здебільшого задаються зовні.

По-друге, в команді ролі гармонійно взаємодіють та взаємодоповнюють одна одну, а в "звичайній" робочій групі вони здебільшого взаємодіють на формальній основі.

По-третє, в команді рольова ієрархія взагалі відсутня або має нескладний характер,  в той час як у "звичайній" робочій групі рольова ієрархія може мати виражений характер.

По-четверте, в команді керівник виступає лідером групи, а в "звичайній" робочій групі він переважно виконує  формально-адміністративні функції.

По-п’яте, команда має відкриту рольову структуру, але введення нових членів носить певною мірою обмежений характер, воно здійснюється з урахуванням, насамперед, відповідності нових членів меті діяльності команди, принципам взаємодії в команді, очікуванням членів команди тощо, в той час як у "звичайній" робочій групі, в якій теж існує відкрита рольова структура, введення нових членів носить більш формальний характер і не співвідноситься здебільшого з очікуваннями її членів.  

Результати дослідження та їх обговорення. Для виконання поставленого в дослідженні другого завдання нами було проведено вивчення орієнтації персоналу освітніх організацій на завдання та на персонал.

У результаті проведеного дослідження було встановлено, що в переважної кількості персоналу освітніх організацій (за масивом у цілому) спостерігається переважання "орієнтації на завдання" над "орієнтацією на персонал" (Табл. 1 і Табл. 2).

Так, високий рівень орієнтації на завдання спостерігається у 77,1% опитаних, у той час як високий рівень орієнтації на персонал  - лише у 31,9%. Хоча, як відомо, для стилю „команда” важливим є високий рівень орієнтації як на завдання, так і на персонал.

Ця ситуація може бути обумовлена, на наш погляд, досить формалізованою та часто «обезлюдненою» організацією діяльності освітніх організацій, коли головним є виконання завдання і значно менше уваги приділяється особистості працівника, його власним потребам та інтересам.

Разом з тим, варто зазначити, що середній рівень орієнтації на персонал (за масивом у цілому) складає 52,1%. Це в цілому може показувати „більш-менш нормальний стан” функціонування освітніх організацій (керівник приділяє увагу своїм працівникам, організації всерівно більш-менш ефективно працюють). Відповідно, в таких організаціях може виникати ситуація “прихованого незадоволення” з боку працівників, яка може зберігатися в такому стихійному „стані” протягом досить довгого періоду. Якщо протягом тривалого часу буде домінувати підвищена орієнтація на виконання завдань, а потребам людини в організації не буде приділятися належна увага, це, на нашу думку, може призводити до виникнення конфліктів, зниження трудової мотивації, підвищення плинності кадрів тощо.

Щодо міри орієнтації на завдання персоналу освітніх організацій  залежно від посади (див. Табл. 1.), то потрібно зазначити, що високий рівень спостерігається у 88% директорів шкіл, 78,6% методистів відділів освіти та 56,1% психологів. Таке переважання орієнтації на завдання у директорів шкіл та методистів відділів освіти  може бути, на наш погляд, зумовлене специфікою управлінської діяльності директорів та методистів – необхідністю поєднання та ефективного виконання багатьох менеджерських функцій, а також потребою своєчасного та результативного виконання різноманітних навчально-виховних завдань, поставлених вищим керівництвом.

Щодо орієнтації на персонал у різних категорій персоналу освітніх організацій ( див. Табл. 2.) , то отримані дані свідчать про те, що серед досліджуваних різних професійних категорій вона найбільше представлена у психологів.

Так, високий рівень орієнтації на персонал спостерігається у 34,1% опитаних психологів. Це може бути пояснено, на наш погляд, саме специфікою їхньої професійної діяльності, спрямованої на підтримку психологічного здоров’я кожної окремої особистості та колективу в цілому, забезпечення психологічного комфорту та конструктивних взаємин у колективі освітньої організації.

Водночас, варто зазначити, що 33,3% опитаних директорів шкіл теж мають високий рівень орієнтації на персонал. І хоча він значно менший у відсотковому співвідношенні порівняно з високим рівнем орієнтації на завдання (33,3% проти 88,0%), все ж таки можна припустити, що саме діяльність директорів шкіл за своєю орієнтацією найбільше наближена до ознак, притаманних  стилю „команда” – високий рівень орієнтації на завдання та на персонал.

Щодо представників з більш високою управлінською позицією серед наших досліджуваних – методистів, то зазначаємо, що лише 25% мають високий рівень орієнтації на персонал. Незважаючи на складність їх професійної позиції, можна все ж таки було б порекомендувати цій категорії управлінського персоналу приділяти більше уваги потребам особистості.

Отже, можна зробити висновок про те, що результати нашого дослідження засвідчили необхідність звернення більшої уваги управлінського персоналу освітніх організацій на людський фактор, який виступає важливим чинником ефективного функціонування організації в сучасному конкурентному середовищі. Враховуючи те, що заробітна платня працівників освітніх організацій в України поки ще не знаходиться на належно високому рівні, утримати персонал на роботі (особливо молодь та висококваліфікованих працівників у школах) може допомогти, на наш погляд, саме гуманне ставлення і увага до потреб особистості кожного працівника, а також створення умов для її самореалізації.

Проаналізуємо особливості орієнтації персоналу освітніх організацій на стиль „команда”.

Хоча за модифікованою нами методикою представлено 9 стилів діяльності, враховуючи те, що предметом нашого наукового інтересу є саме „команда” як стиль, який поєднує в собі вищий рівень орієнтації на виконання поставлених завдань та орієнтації на потреби й інтереси персоналу, основну увагу приділено аналізу орієнтації персоналу на цей стиль. Інші стилі діяльності було проаналізовано в більш узагальненому вигляді.

Аналіз даних, представлених у табл. 3., показує, що лише четверта частина (24,3%)  всіх досліджуваних (за масивом у цілому) орієнтована на стиль діяльності „команда”, в той час як 75,7% орієнтовані на інші стилі діяльності, які, на наш погляд, є менш ефективними. Недостатній, на наш погляд, рівень орієнтації на стиль “команда” може виступати „загрозливою” ситуацією для організацій: у такому випадку завдання ефективно не вирішуються, працівникам не приділяється належна увага.

Щодо особливостей орієнтації на стиль діяльності „команда” у різних професійних категорій, то виявилося, що 28% директорів ЗНЗ та 21,4% методистів орієнтовані на стиль „команда”. І лише 21,4% психологів, усупереч нашому припущенню, орієнтовані на командний стиль діяльності.

Така суперечлива ситуація, на наш погляд, може бути обґрунтована актуалізацією потреби директорів шкіл та методистів делегувати колегам величезний обсяг управлінських повноважень. Вирішення управлінських завдань потребує також різнофахової освіти та наявності специфічних особистісних якостей. У силу обмеженості фактора людського ресурсу, не кожен керівник може мати одночасно і високий творчий потенціал, й аналітичні здібності, і педантичність, і високий комунікативний та організаторський потенціал та інші якості. Тому керівник розуміє необхідність наявності в команді професіоналів, які зможуть  залежно від наявності у них необхідних особистісних та професійних якостей „допомагати” здійснювати ефективне управління організацією.

Щодо особливостей орієнтації психологів, то низький рівень їх орієнтації на „команду” може бути пояснений ситуацією розвитку психологічної служби в українських освітніх організаціях, а саме тим, що психолог згідно із його офіційним статусом у школі, підпорядковується наказам директора і не завжди має певну свободу власної професійної діяльності при виборі напрямів своєї професійної роботи та категорій своїх клієнтів.

У той же час психолог часто займається лише роботою з вчителями, дітьми та батьками і не бере участі в управлінській діяльності. Варто зазначити, що результати даного дослідження певною мірою підтверджують наше попереднє дослідження [3], яке було спрямоване на вивчення особливостей взаємодії керівників шкіл та практичних психологів та ступінь залучення психологів до управлінських команд. Нагадаємо, що в результаті дослідження було констатовано низький управлінський статус шкільних психологів та низький рівень їх участі в діяльності управлінських команд. Окрім  того, було виявлено низку об’єктивних та суб’єктивних чинників, які впливають на цей процес (ставлення адміністрації до психологів, бажання та готовність психологів працювати в управлінських командах тощо). Також було зроблено висновок про необхідність підвищення управлінського статусу шкільних психологів та їх ролі в діяльності управлінських команд освітніх організацій. На жаль, можна констатувати, що за п’ять останніх років орієнтація психологів на командну роботу, не отримала позитивного розвитку. Це потребує, на наш погляд, спеціальної підготовки психологів до вирішення цієї проблеми.

Нами також було проведено аналіз отриманих результатів за модифікованими секторами управлінської решітки, який дав можливість зробити певні висновки щодо можливості відбору кандидатів у команди [5].

За модифікованою нами методикою вдалося виявити міру орієнтації учасників дослідження на 9 модифікованих стилів, що представлено в таблиці 4.

Як видно з даних, серед усіх стилів діяльності найбільше представлена орієнтація на VI стиль, який зафіксовано у 41% опитаних. Досліджувані, яким притаманний VI стиль, можуть виступати для нас своєрідним “командним резервом”, з якого можна готувати майбутніх успішних членів команди. Також можна говорити про певну психологічну готовність до командної роботи представників V стилю (11,1%) та VIII стилю (6,9 %).

Отже, під час відбору кандидатів у команду важливо, на наш погляд,  враховувати ступінь орієнтації особистості на стиль „команда”. Враховуючи той факт, що орієнтація на стиль „команда” не є чітко вираженою і представлена лише у незначної кількості працівників організацій, пропонуємо „вирощувати” потенційних членів команд із працівників, які мають орієнтацію вище середнього рівня як на завдання, так і на персонал.

Потрібно брати до уваги, що персонал освітніх організацій, результати яких за даним показником потрапляють у сектори V, VІ та VІІІ, можуть виступати своєрідним „командним резервом”, з якого можна „формувати” потенційних членів команди. При цьому специфіку VІ стилю (максимальна орієнтація на завдання)  та VІІІ (максимальна орієнтація на персонал) можна, на нашу думку, враховувати під час визначення рольової структури команди або „введення” ролей, яких не вистачає в наявній команді для її ефективного функціонування.

Тобто, якщо команді потрібна роль, яка пов’язана, наприклад, безпосередньо із взаємодією з людьми, встановленням комунікацій із партнерами та клієнтами організацій, доцільно працювати із категорією осіб, які „потрапляють” до сектору № VІІІ. Для виконання таких видів діяльності, як, наприклад, робота з професійними текстами або адміністративними документами, або виконання будь-яких інших завдань, доцільно буде, на наш  погляд, залучати „резерв” сектору № VІ.

Отже, залучення до командної роботи представників ”командного резерву” в конкретній організації, разом із тими представниками, що мають чітко виражену орієнтацію на стиль „команда” може допомогти організаційному психологу та управлінському персоналу організації практично без додаткових витрат як матеріальних та часових ресурсів вирішувати проблеми відбору персоналу для команд.

Таким чином, у ході виконання першого та другого завдань дослідження нами було встановлено недостатній рівень орієнтації персоналу освітніх організацій на стиль «команда». Одержані результати, вважаємо, свідчать про необхідність проведення інформаційної роботи щодо ознайомлення персоналу освітніх організацій з особливостями командного менеджменту, його перевагами, обмеженнями  та специфікою його впровадження саме в  системі освіти. Також потрібна розробка спеціальної технології формування команди,  одним із компонентів якої буде виступати формування психологічної готовності до командної роботи. Дуже значущою, на наш погляд, умовою впровадження командного менеджменту в освітні організації є також навчання психологів спеціальним технологіям формування команд.

Отримані дані, на нашу думку, також можна враховувати у доборі необхідних членів в управлінські команди освітніх організацій залежно від  потреб команди як під час вирішення виробничих завдань, так і для задоволення особистісних потреб її членів.

Таким чином, проведене дослідження свідчить про необхідність розробки спеціальних тренінгових програм для підготовки управлінського персоналу освітніх організацій до роботи в конкурентноздатній команді.

Для вирішення третього завдання нами було розроблено систему тренінгових занять для формування управлінської команди освітньої організації.

Система включає взаємопов’язані та послідовно здійснювані тренінги, в яких одночасно працюють директори шкіл, заступники директорів шкіл та практичні психологи:   

1. Тренінг формування позитивної мотивації менеджерів освітніх організацій та практичних психологів до роботи в управлінській команді.

2.Тренінг навичок партнерської взаємодії менеджерів освітніх організацій  та практичних психологів в управлінській команді.

      Розглянемо  зміст кожного із тренінгів.

1.Тренінг формування позитивної мотивації менеджерів освітніх організацій та практичних психологів до роботи в управлінській команді.

Мета тренінгу: формування позитивної мотивації менеджерів освітніх організацій та практичних психологів до роботи в управлінській команді.

Інтерактивні техніки у процесі проведення тренінгу: метод незакінчених речень; метод “мозкового штурму”; групові дискусії;  метод самодіагностики; міні-лекція; метод виконання творчих проектів, техніка «Хаос».

Тема 1. Командний менеджмент – інноваційний напрям в управлінні освітніми організаціями.

· Метод незакінчених речень (з подальшим груповим обговоренням): “Команда – це..."; "Управлінська команда освітньої організації – це...”.

· Міні-лекція: “Критерії відмінності команди від звичайної групи”.

· Метод самодіагностики: Визначення власної орієнтації на стиль діяльності “команда”.

· Групова дискусія: “Які чинники обумовлюють потребу у формуванні управлінських команд в сучасних освітніх організаціях?”; “Які дивіденди може дати командна робота працівникам організації?”.

· Метод “мозкового штурму”: “Особливості командної роботи в освітніх організаціях державної та приватної форми власності”.

Тема 2. Основні види команд в сучасних освітніх організаціях

· Метод групового “мозкового штурму”: “Проаналізуйте, за якими  критеріями  можна визначити різни типи команд”.

· Робота в парах: “Проаналізуйте специфіку управлінських та виконавських, постійних та проектних, гомогенних та гетерогенних  команд в освітніх організаціях”.

· Групова дискусія: “У чому полягає відмінність між реальними та віртуальними командами?”.

· Міні-лекція: “Основні види команд в сучасних організаціях”.

· Творче завдання: “Створення моделі управлінської команди сучасної освітньої організації” (з відображенням принципів взаємодії та можливістю подальшого представлення цих моделей учасникам різних груп для пошуку спільних позицій).

Тема 3.  Основні стратегії взаємодії лідера і членів команди

· Метод індивідуального  “мозкового штурму”: “Лідер команди – це...”.

· Групова дискусія: “Чи може команда працювати без лідера?”;  “Чи може лідер команди освітньої організації бути компетентним в усіх сферах діяльності команди?”.

· Метод самодіагностики: самооцінка лідерських якостей (використання опитувальника).

· Метод самодопомоги: розробка індивідуальної програми розвитку лідерських якостей, визначених за результатом тестування.

· Групова дискусія: “Якими мають бути взаємостосунки між лідером та його командою: формальними чи неформальними?”.

· Робота зі схемами: “Проаналізуйте основні стратегії взаємодії лідера та членів команди освітньої організації: аргументуйте їх ефективність або неефективність”.

· Фінальна техніка “Хаос”: узагальнення та систематизація матеріалів зёа результатами виконання трьох тем тренінгової програми.

Основні результати тренінгу:

1. Розвиток уявлень менеджерів освітніх організацій та практичних психологів як потенційних членів команди щодо змісту та особливостей командного менеджменту; феномена управлінської команди освітньої організації; основних видів команд у сучасних освітніх організаціях та стратегій взаємодії лідера і членів управлінської команди освітньої організації.

2. Відпрацювання первинних навичок командної взаємодії у менеджерів освітніх організацій та практичних психологів, а також набуття позитивного досвіду від професійної та міжособистісної взаємодії.

3. Усвідомлення ролі формування команд в управлінні освітніми організаціями та актуалізація потреби у менеджерів освітніх організацій і практичних психологів у проведенні спільного тренінгу, в якому б одночасно працювали ці дві категорії як члени однієї команди.

2. Тренінг навичок партнерської взаємодії менеджерів освітніх організацій та практичних психологів в управлінській команді (операційний компонент).

Мета тренінгу: сформувати навички партнерської взаємодії менеджерів освітніх організацій та практичних психологів в управлінській команді.

Інтерактивні техніки у процесі проведення тренінгу: робота в суміжних групах; робота в малих групах з подальшим обговоренням; метод групового «мозкового штурму»; робота в парах (“керівник-психолог”); міні-лекція; метод виконання творчих проектів, техніка «Хаос».

Тема 1. Психологічні основи взаємодії менеджерів освітніх організацій  та практичних психологів при подоланні проблем сучасної школи

· Робота в суміжних групах (працюючи в різних аудиторіях, групи керівників та психологів виконують спеціальні завдання) з подальшим спільним обговоренням:  

- група керівників аналізує:

а) проблеми в управлінській діяльності керівника школи та варіанти можливої допомоги психологів у вирішенні цих проблем;  

б) проблеми в діяльності психологічної служби школи та реальні форми допомоги керівника школи;

- група психологів аналізує:

а) проблеми в діяльності психологічної служби школи та реальні форми допомоги керівника школи;

б) проблеми в управлінській діяльності керівника школи та варіанти можливої допомоги психологів у вирішенні цих проблем.

· Групова дискусія: “Проаналізуйте, для вирішення яких проблем в управлінський діяльності керівника та в діяльності психологічних служб виникає потреба в залученні інших фахівців (економістів, юристів, медичних працівників). Які форми допомоги були б доцільними під час вирішення цих проблем?”.

· Робота в малих групах з подальшим обговоренням: “Визначте найбільш актуальні проблеми в діяльності сучасної школи. Як спільна діяльність практичного психолога та адміністрації школи може допомогти у вирішенні цих проблем?”.  

· Командна гра “Квадрати”. Керівники та психологи розподіляються на групи та програють гру, спрямовану на відпрацювання навичок командної роботи з дотриманням певних правил взаємодії.

Тема 2. Рольова структура управлінської команди освітньої організації

· Метод групового «мозкового штурму»: визначте, які ролі можуть бути в команді.

· Робота з роздатковим теоретичним матеріалом: “Підходи зарубіжних та вітчизняних учених до класифікації ролей у команді”.

· Робота в малих групах з подальшим груповим обговоренням: “Визначте плюси та мінуси різних типів рольових структур, спроектувавши їх на команду освітньої організації”.

· Метод індивідуального “мозкового штурму”: які ролі можу відігравати я як член управлінської команди освітньої організації?”.

· Метод самодіагностики: “Визначення власних функціонально-рольових позицій у команді (на основі опитувальника)”.

· Групове обговорення: “Наскільки підтвердилися власні припущення щодо командних ролей?”, “Які ролі Ви хотіли б ще відігравати в команді?”.

· Міні-лекція: “Модернізована структура управлінської команди освітньої організації”.

Тема 3. Принципи взаємодії в управлінській команді освітньої організації

· Робота в парах: “Розробити “абетку” принципів взаємодії у “справжній” команді”.

· Групова дискусія: “Аналіз специфіки принципів взаємодії таких типів команд: команди менеджерів банку; команди освітньої організації; спортивної команди; команди швидкої медичної допомоги; команди гірських рятувальників тощо”.

· Робота в малих групах: “Розкрийте сутність та особливості принципів взаємодії в управлінській команді освітньої організації: “спільна діяльність членів команди”; “результативність виконання завдання”; “діловитість у спілкуванні”; “активність та особиста відповідальність кожного за результат”; “партнерство”, “взаємопідтримка”; “взаємозбагачення”, “довіра”, “гуманізм”, “толерантність”;

· Проектне завдання: „Розробити „візитну картку” своєї освітньої організації із зображенням специфіки профілю діяльності”.

· Фінальна техніка “Хаос”: узагальнення та систематизація матеріалів за результатами виконання трьох тем тренінгової програми.

Основні результати тренінгу:

1. Розуміння учасниками психологічних основ взаємодії менеджерів освітніх організацій та практичних психологів у процесі вирішення управлінських та психологічних проблем професійної діяльності та розв’язання проблем сучасної школи; рольової структури та принципів взаємодії в управлінській команді освітньої організації.

2. Формування позитивних установок менеджерів та персоналу освітньої організації один до одного, а також подолання наявних стереотипів щодо їхніх професійних ролей.

3. Визнання керівниками необхідності входження психологів до управлінської команди освітньої організації та усвідомлення психологами ролі керівників у команді.         

На основі проведеного дослідження можна зробити такі основні висновки:

1. У результаті аналізу літературних джерел і теоретичного аналізу проблеми виділено основні критерії, які дають можливість відрізнити команди від інших груп: а) визначення цілей діяльності команди; б) обґрунтування принципів взаємодії членів команди у процесі досягнення цілей; в) встановлення рольової структури  команди, позиції та функцій лідера.

2. Дослідження особливостей "орієнтації на персонал" та "на завдання" показало, що персонал освітніх організацій характеризується переважанням орієнтації на завдання над орієнтацією на персонал, що може обумовлюватися досить формалізованою організацією діяльності освітніх організацій (основна увага зосереджена на виконанні завдань, і значно менше – на власних потребах особистості працівника). Це потребує більшої уваги управлінського персоналу освітніх організацій до людського фактора як важливого чинника ефективного функціонування організації в сучасному конкурентному середовищі.

3. У результаті дослідження особливостей "орієнтації на стиль “команда” виявлено недостатній рівень орієнтації персоналу освітніх організацій на нього, що може виступати „загрозливою” ситуацією для організацій: як наслідок зазначеного, завдання ефективно не вирішуються, працівникам не приділяється належна увага, тому необхідно проводити просвітницьку роботу для ознайомлення персоналу освітніх організацій з особливостями командного менеджменту та специфікою його впровадження в  систему освіти.

4. Аналіз результатів дослідження за модифікованими секторами управлінської решітки Р.Блейка-Дж. Мутона показав можливість залучення кандидатів у команди з наявного в освітній організації „командного резерву”, що дає можливість організації зберегти матеріальні та часові ресурси.

5. Система тренінгових занять для формування управлінської команди освітньої організації може включати взаємопов’язані та послідовно здійснювані тренінги:

- тренінг формування позитивної мотивації менеджерів освітніх організацій та практичних психологів до роботи в управлінській команді;

- тренінг навичок партнерської взаємодії менеджерів освітніх організацій  та практичних психологів в управлінській команді.

6. У результаті впровадження спеціальної тренінгової програми можна підвищити рівень підготовки персоналу освітніх організацій до роботи в управлінській команді.

Список використаної літератури

1. Гайда В. Л. Формирование команды // Психология роботы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. – СПб.: Питер, 2001. – C. 477-500.  
2. Зинкевич-Евстигнеева Т, Фролов Д, Грабенко Т. Технология создания команды. – СПб.: Издательство «Речь», 2002. – 216 с.
3. Карамушка Л. М. Психологія управління закладами середньої освіти: Монографія. – Київ: Ніка-центр, 2000. – 332 с.
4. Карамушка Л.М., Філь О.А. Формування конкурентноздатної управлінської команди як інноваційний напрям управління освітніми організаціями // Освіта і управління. – 2004. – Т. 7. –  № 1. – С. 82-91.
5. Карамушка Л.М., Філь О.А. Психологічний аналіз особливостей діяльності конкурентоздатної управлінської команди освітньої організації // Актуальні проблеми  психології. Том 1.: Організаційна психологія. Економічна психологія. Соціальна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С.Д., Карамушки Л.М. – К.: Міленіум,  2005. – Част. 16. –  С. 28-42.
6. Максвел Дж. Шеф и его команда. – Харьков: ООО “ Полиграф”, 2001.–140 с.
7. Новиков В.В., Фетискин Н.П. Цели и возможности психологии инновационного управления // Психологический журнал. – 2002. – № 3. – С. 132 -135.
8. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ., под ред. Ю. Н. Кап­туревского – СПб: Питер, 2000. – 448 с.
9. Паркер Г., Кропп Р. Формирование команды: Сборник упражнений для тренеров. –  СПб.: Питер, 2002. – 160 с.
10. Рай Л. Развитие навыков эффективного общения. – СПб.: Питер, 2002. – 288 с.
11. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. – СПб: Питер, 2001. – 256 с.
12. Технології роботи організаційних психологів: Навч. посіб. для студентів вищ. навч. закл. та слухачів ін-тів після диплом. освіти / За наук. ред. Л.М. Карамушки. – К.: ІНКОС, 2005. – 366 с.
13. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск: Периодика, 1997. – 256 с.
14. Файбушевич С. И. Принципы и методы командной работы в управлении персоналом // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л. В. Винокурова. – СПб.: Питер, 2001. – 512 с.
15. Філь О. А. Тренінг партнерської взаємодії керівників і психологів та його роль у формуванні конкурентноздатної управлінської команди освітньої організації // Актуальні проблеми психології. Том 1.: Економічна психологія. Організаційна психологія. Соціальна психологія: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України / За ред. Максименка С.Д.,  Карамушки Л.М. – К.: Міленіум,  2003. – Част. 11. –      С. 63 - 69.
16. Філь О. А. Формування конкурентоздатної управлінської команди освітньої організації: Навчальна програма для підготовки менеджерів освітніх організацій та практичних психологів / За наук. ред. Л.М. Карамушки. – К.: Міленіум, 2004. – 40 с.
17. Фопель  К. Создание команды. Психологические  игры и упражнения / Пер. с нем. – М.: Генезис, 2002. – 400 с.
18. Фопель К. Команда. Консультирование и тренинг организаций: Пер. с нем. – М.: Генезис, 2005. – 395 с.
19. Вelbin, R.M. (2000) Management teams: Why they succeed or fail.-Cambridg: Berlin Associates, 171 p.
20. Greenberg, J., Baron, R.A. (1997) Behavior in organizations. Understanding and managing the human side of work. – New Jersey: Prince-Hall International, Inc.